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どちらも大事、意思決定層と個人内のダイバーシティ

イノベーションを生みやすくする要素として、意思決定を担う階層、立場のメンバーのダイバーシティを確保することが重要と考えています。持株会社や中核会社の取締役会メンバーにおける女性比率に加え、持株会社の女性役員比率やグループのライン長についても、新たに目標設定しました。コーポレートガバナンス・コードの改定の趣旨を踏まえ、外国人や中途採用者についても、その経験や価値観、専門性を活かすため、管理職等への登用を積極的に行っていきます。
また、女性部長がイノベーションの担い手となり、女性役員が継続的に輩出されるよう、約70名のネットワーク「女性部長の会」を運営しています。中核会社の役員との意見交換、関連事業会社の社外取締役としての派遣等、活発に活動しています。
社員が仕事以外の経験で幅広い知見を得る「個人内のダイバーシティ」の観点も重視しています。三井住友海上が男性社員の育児休業について、原則1ヶ月の連続取得の推進に踏み切ったことは、女性活躍への貢献や取得者の働きがい向上、職場の意識改革だけではなく、幅広いアイディアが生み出される土台となり得ると期待しています。

違いを活かせば強くなる

ダイバーシティの先にあるインクルージョンの実現に向けて、日頃接点のない人との交流を通じて互いの違いを知り、違いを活かす体験を共有することにチャレンジしています。
その一つとして、グループ各社の社員各数名と役員がゼミを結成し、オンラインで論議する取組みを始めました。自由に論議して遠慮なく意見をぶつけ合うことを通じ、社員と役員が互いに学び、発見し、想定外の化学反応が生まれる体験をすることを狙っています。
組織の心理的安全性を左右する最大の要因はリーダーの言動にあるとされていることから、心理的安全性の高い企業カルチャーを育み、インクルージョンを実現するリーダーシップを広めることも目指します。